Une culture ancrée dans la mission d’Owkin
Owkin, biotech spécialisée dans l’IA pour la biologie complexe, a toujours placé sa mission au cœur de sa culture d’entreprise : trouver le bon traitement pour chaque patient.
Les valeurs fondatrices d’Owkin, notamment le care et la curiosité, ont été incarnées dès le début par son cofondateur Thomas Closel. Pour lui, “everything starts with Care.” Ces valeurs, combinées à une volonté constante de transparence et d’humilité, ont jeté les bases d’une culture forte et cohérente.
Redéfinir des valeurs pour les rendre mémorables
Première itération : vers plus de clarté
Dans un premier temps, Owkin a exploré ses valeurs en s’appuyant sur trois catégories :
Living : Les valeurs déjà vécues.
Reinforce : Les valeurs à renforcer.
To acquire : Les valeurs à acquérir.
Ce processus participatif a conduit à la définition de huit valeurs. Cependant, des enquêtes internes ont révélé que ce nombre élevé rendait les valeurs difficiles à retenir et à actionner.
Deuxième itération : une culture simplifiée et actionnable
Une équipe dédiée (Chief People Officer, People & Culture Director, responsable communication interne) a revu le modèle pour le simplifier. Résultat : quatre valeurs clés ont émergé, chacune accompagnée de définitions claires pour garantir une interprétation partagée.
Les valeurs d’Owkin sont désormais :
💜 Care
🤝 Collaboration
🔎 Curiosité
🎨 Créativité
"Nous souhaitions que les valeurs soient partie intégrante de notre quotidien."
Intégrer les valeurs dans le quotidien des collaborateurs
Évaluer et célébrer l’adhésion aux valeurs
Pour renforcer l’incarnation des valeurs, Owkin a mis en place des évaluations semestrielles “What and How” :
What : Que la personne a-t-elle accompli ?
How : Dans quelle mesure a-t-elle incarné les valeurs d’Owkin ?
Les collaborateurs s’auto-évaluent sur une échelle de 1 à 5, et des témoignages spécifiques sont partagés lors des séminaires annuels pour célébrer les Values Champions.
Accompagner les managers comme piliers de la culture
Les managers jouent un rôle central dans la diffusion des valeurs. Owkin les soutient via :
Formations dédiées : Comprendre et incarner les valeurs.
Q&A lors des All Hands : Aborder des sujets culturels et organisationnels.
Leadership Office Hours : Une ligne directe pour répondre aux questions des collaborateurs.
Enquêtes d’engagement : Identifier les points d’amélioration liés à la culture.
Soutenir les managers grâce aux People Partners
Les People Partners accompagnent les managers dans toutes les phases de leur rôle, de l’intégration à la gestion de situations complexes. Ce soutien constant favorise une meilleure adhésion et cohérence dans l’incarnation des valeurs.
FAQ – Réponses aux questions fréquentes sur la culture d’entreprise
Pourquoi est-il important de formaliser les valeurs d’une entreprise ?
Formaliser les valeurs d’une entreprise donne une boussole claire à tous les collaborateurs. Cela permet de définir les comportements attendus, d’améliorer la cohésion interne, et d’attirer des talents alignés avec la vision et la mission de l’organisation.
Combien de valeurs une entreprise devrait-elle avoir ?
Il n’y a pas de règle universelle, mais il est préférable de limiter le nombre de valeurs à 3 à 5 pour les rendre mémorables et actionnables. Des valeurs trop nombreuses ou vagues risquent d’être oubliées ou mal interprétées.
Comment intégrer les valeurs dans le quotidien des collaborateurs ?
Les valeurs doivent être traduites en comportements concrets et mesurables. Cela peut inclure des évaluations semestrielles, des programmes de formation, ou encore des rituels tels que des cérémonies pour célébrer les collaborateurs exemplaires.
Quel rôle les managers jouent-ils dans la diffusion de la culture ?
Les managers sont les premiers ambassadeurs des valeurs. Ils doivent les incarner au quotidien et veiller à ce que leurs équipes les adoptent. Former et accompagner les managers est essentiel pour garantir leur alignement avec la culture de l’entreprise.
Quels outils utiliser pour mesurer l’adhésion à la culture ?
Les outils comme les enquêtes d’engagement, les évaluations semestrielles, ou les feedbacks 360° sont très efficaces pour mesurer l’adhésion des collaborateurs aux valeurs. Ces outils permettent également d’identifier des axes d’amélioration.
Que faire si des sous-cultures émergent dans l’entreprise ?
Les sous-cultures ne sont pas forcément négatives, mais elles doivent rester alignées avec les valeurs principales de l’entreprise. Une communication ouverte et des actions de formation peuvent aider à les recadrer si nécessaire.
Les enseignements clés
La culture doit être portée par le CEO. Cela garantit un alignement fort entre la mission de l’entreprise et ses valeurs.
Less is more : Des valeurs mémorables et bien définies ont plus d’impact qu’une liste exhaustive.
Accompagner les managers : Ils sont les piliers de la diffusion et de l’incarnation des valeurs.
Célébrer les réussites culturelles : Les “Values Champions” sont une excellente initiative pour renforcer l’engagement des équipes.
Conclusion
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