L’expérience M&A de Jean-Pierre Letartre chez EY
Jean-Pierre Letartre a dirigé EY France entre 2008 et 2019, une période marquée par la gestion de l’intégration post-fusion entre EY et Arthur Andersen. Son expérience se concentre sur les phases critiques de Post-Merger Integration (PMI) et les enjeux culturels associés.
La culture d’entreprise selon Jean-Pierre Letartre
Une définition axée sur les comportements et les valeurs
Jean-Pierre Letartre définit la culture d’entreprise comme :
Un ensemble de croyances communes guidant les décisions et les comportements.
Une connivence intellectuelle, permettant aux équipes de partager un langage, des valeurs, et des pratiques communes.
L’exemplarité des managers, essentielle pour influencer positivement les collaborateurs.
“Une culture d’entreprise forte repose sur des valeurs partagées et des comportements exemplaires au quotidien.”
Les piliers d’une Post-Merger Integration réussie
Confier l’intégration à une personne dédiée
L’une des clés d’une PMI réussie est de désigner un responsable de l’intégration capable de :
Valoriser les apports de l’entreprise absorbée.
Susciter l’adhésion des collaborateurs en interne.
Garantir une transition harmonieuse.
“L’intégration doit être pilotée par une personne qui comprend l’importance de cet exercice et qui valorise l’actif acquis.”
Impliquer tous les échelons dans le processus
Pour maximiser l’adhésion des équipes, il est essentiel de :
Rencontrer les collaborateurs impactés pour expliquer les raisons et les bénéfices de la fusion.
Sanctionner les comportements contraires aux valeurs, pour éviter qu’ils ne deviennent la norme.
Valoriser la complémentarité entre les deux entreprises.
Une communication progressive et stratégique
Jean-Pierre Letartre insiste sur l’importance de :
Expliquer clairement la raison du rachat, en montrant les bénéfices pour chaque partie prenante.
Laisser du temps pour l’adaptation, afin que les équipes découvrent progressivement l’intérêt de la fusion.
“Il faut d’abord faire entrer le bateau dans le port avant de l’amarrer.”
Les convictions de Jean-Pierre Letartre sur la culture en M&A
Une culture dominante enrichie par des pratiques complémentaires
Selon Jean-Pierre Letartre, une fusion ne doit pas chercher à créer une troisième culture, mais à renforcer la culture dominante grâce aux bonnes pratiques de l’entreprise acquise.
“Lors de la fusion entre EY et Arthur Andersen, nous avons enrichi notre culture avec les atouts d’Arthur Andersen.”
Observer les comportements clés lors de la due diligence
Lors de cette phase critique, il est crucial d’évaluer :
La vision des dirigeants sur la relation client.
Leur approche de la gestion des collaborateurs.
“Si les écarts sont trop importants, il vaut mieux renoncer au deal.”
FAQ – Réponses aux questions fréquentes sur la gestion culturelle en M&A
Pourquoi est-il important d’observer les dirigeants pendant la due diligence ?
Les comportements des dirigeants donnent des indications claires sur la compatibilité culturelle entre les deux entreprises.
Comment éviter les comportements d’absorbant dans une fusion ?
En valorisant les bonnes pratiques de l’entreprise acquise et en encourageant une complémentarité constructive.
Quels sont les bénéfices d’une intégration progressive ?
Elle permet de limiter les résistances au changement et d’assurer une transition harmonieuse pour les collaborateurs.
Les conseils de Jean-Pierre Letartre pour réussir une fusion
Valoriser l’entreprise acquise et ses apports
“Il faut traiter l’entreprise acquise comme un invité de marque, en valorisant ses apports dès le début.”
Sanctionner les comportements déviants
Pour garantir une intégration alignée sur les valeurs communes, les comportements contraires doivent être corrigés rapidement.
Conclusion
La réussite d’une opération de M&A repose sur une intégration culturelle bien pensée et pilotée. Jean-Pierre Letartre met en avant l’importance d’une communication claire, d’une valorisation des apports de l’entreprise acquise, et d’une exemplarité des dirigeants. Ces éléments permettent de renforcer la culture dominante tout en enrichissant l’organisation grâce aux bonnes pratiques de l’entreprise rachetée.
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