Depuis sa création, PlayPlay a misé sur une culture d’entreprise forte comme levier de succès. Les fondateurs, Thibaut Machet, Clément Moracin et Aurélien Dayres, ont incarné dès le départ les valeurs qu’ils souhaitaient voir rayonner dans l’entreprise.
Pourquoi formaliser la culture d’entreprise ?
Bien qu’initialement implicite, la culture PlayPlay a été formalisée en 2020 à travers un processus collaboratif. Avec une équipe grandissante, cette formalisation était essentielle pour préserver les valeurs et guider le comportement des collaborateurs.
Les étapes clés de la formalisation des valeurs
Un processus participatif pour définir les valeurs
En 2020, les fondateurs ont organisé une série de workshops impliquant les 40 collaborateurs de l’époque pour clarifier et poser les bases des valeurs de PlayPlay.
Les valeurs de PlayPlay :
❤️ Play user first : Les clients sont au centre de toutes nos actions.
🎨 Play it creative : La créativité est encouragée et valorisée.
🤝 Play it united : Nous favorisons la collaboration inter-équipes.
🚀 Play it ambitious : Notre vision nous pousse à rêver grand pour PlayPlay.
💼 Play it committed : Nous agissons avec responsabilité dans tous nos projets.
Ces valeurs reflètent non seulement les comportements attendus, mais servent également de boussole pour les décisions stratégiques.
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Maintenir une culture forte en phase d’hypercroissance
Les défis culturels de l’hypercroissance
Entre 2021 et 2022, PlayPlay a recruté plus de 100 collaborateurs en seulement 7 à 8 mois. Ce rythme effréné a mis la culture à rude épreuve :
Fit culturel vs hard-skills : Les recrutements massifs ont parfois privilégié les compétences techniques au détriment de l’adéquation culturelle.
Manque de temps pour l’intégration : Le volume de recrutements a réduit le temps disponible pour favoriser le “vivre ensemble.”
Transmission des valeurs : Les anciens collaborateurs ont eu moins d’opportunités pour accompagner les nouveaux arrivants dans l’adoption des valeurs de PlayPlay.
“Quand on recrute beaucoup, tout se fait plus vite et le socle se fragilise. Pour que la culture vive, il faut qu’un collaborateur sur 5 ou 10 soit un ambassadeur de la culture.” – Thibaut Machet
Incarner la culture au quotidien
Initiatives du CEO pour préserver la culture
Thibaut Machet veille à ce que la culture PlayPlay reste vivante à travers :
Des moments partagés : Organisation d’événements comme le hackathon PlayPlay ou la fresque du climat pour renforcer le sentiment d’appartenance.
Participation active : Implication personnelle dans les événements culturels.
Rituels de rappel des valeurs : Messages sur Slack, rituels de feedback (REX, praise) pour garder les valeurs visibles et tangibles.
Vision partagée : Communication régulière sur la vision et les objectifs pour éviter la fragmentation en sous-cultures au sein des équipes.
Un focus sur l’impact client
Dans un contexte où les startups doivent viser la rentabilité, Thibaut souligne l’importance de reconnecter les collaborateurs à la vision produit et à l’impact client, au-delà des chiffres de croissance.
La culture dans le parcours collaborateur
Processus de recrutement aligné sur les valeurs
Chaque offre d’emploi inclut une description des valeurs et des comportements attendus. Le recrutement se termine systématiquement par une culture-fit interview, organisée par deux ambassadeurs de la culture.
Objectifs de la culture-fit interview :
Présenter la culture PlayPlay à travers des exemples concrets.
Poser des questions pour évaluer l’adéquation culturelle du candidat.
Identifier des éventuels points bloquants grâce à des critères définis pour limiter les biais.
Actuellement, 30 % des collaborateurs de PlayPlay sont formés pour conduire ces entretiens. Une V2 est en cours de développement pour associer des collaborateurs anciens et récents, offrant une perspective variée de la culture.
Onboarding structuré
Session dédiée aux valeurs : Les nouveaux arrivants participent à une session animée par un membre de la Culture Squad pour découvrir les comportements attendus.
Évaluations trimestrielles : Des self-assessments et feedbacks managériaux permettent de suivre l’alignement des collaborateurs avec la culture.
La Culture Squad : les ambassadeurs de la culture
Faire vivre la culture au quotidien
La Culture Squad joue un rôle central dans l’animation de la culture, en organisant des événements et initiatives thématiques (ex. Octobre Rose, santé mentale).
Fonctionnement de la Culture Squad :
Groupe de 7-8 volontaires, renouvelé tous les 6-9 mois.
Réunions hebdomadaires pour planifier des événements et aborder des sujets clés.
Coordination par la DRH pour garantir un impact aligné avec les objectifs culturels.
Mesurer l’adhésion à la culture
Deux indicateurs permettent de suivre l’impact culturel :
Enquête semestrielle : “Est-ce que je partage les valeurs et les perçois chez mes collègues ?”
Engagement dans les initiatives culturelles : Nombre de volontaires pour les culture-fit interviews et la Culture Squad.
À découvrir : Les 100 raisons de rejoindre PlayPlay.
FAQ – Questions fréquentes sur la culture d’entreprise
Pourquoi intégrer la culture dans le parcours collaborateur ?
Une culture forte aligne les comportements des collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise, favorisant l’engagement et la cohésion.
Comment évaluer le fit culturel lors des entretiens ?
Des questions spécifiques basées sur les valeurs de l’entreprise permettent d’évaluer si un candidat incarne réellement ces valeurs.
Quels défis culturels en hypercroissance ?
La rapidité des recrutements peut diluer la culture. Mettre en place des rituels et désigner des ambassadeurs aide à maintenir la cohésion.
Comment mesurer l’impact de la culture ?
Des enquêtes internes et des indicateurs d’engagement permettent de suivre l’évolution de la culture et son impact.
Les enseignements clés
Une culture forte commence par l’exemple des fondateurs.
Les recrutements massifs nécessitent une vigilance accrue pour préserver la culture.
Les ambassadeurs culturels jouent un rôle clé dans l’animation et la diffusion des valeurs.
La culture doit être intégrée dans toutes les étapes du parcours collaborateur.
Conclusion
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