Créée en 2013, 360Learning a connu une croissance progressive avant de franchir un cap clé en 2017 avec ses 50 collaborateurs. À ce stade, les trois cofondateurs ont ressenti la nécessité de formaliser leur culture, non pas comme une simple liste de valeurs, mais comme un véritable système de travail unique : Convexity.
Pourquoi formaliser la culture à 50 collaborateurs ?
Le cap des 50 employés marque souvent une transition critique : les fondateurs ne peuvent plus interagir directement avec chaque collaborateur. La culture ne peut donc plus rester implicite. Pour 360Learning, l’objectif était de répondre à une problématique cruciale des startups en hypercroissance : la loi des rendements décroissants.
“Avec l’hypercroissance viennent souvent des rigidités et une baisse d’efficacité. Convexity est conçu pour contrer ces défis en rendant les collaborateurs autonomes tout en augmentant la performance collective.” – Nicholas Wagner, alors Chief People Officer.
Les 13 piliers de Convexity
Le système de travail Convexity repose sur 13 piliers, qui encapsulent des comportements et pratiques spécifiques. Ces piliers, bien plus qu’une liste de valeurs, définissent un cadre clair pour travailler efficacement et éviter les mauvaises interprétations.
Voici un aperçu des 13 piliers de Convexity :
Impact : Objectifs ambitieux atteints par les moyens les plus rapides.
Low authority : Les managers agissent comme des coachs sans donner d’ordres directs.
High accountability : Chacun assume pleinement ses succès comme ses échecs.
Rational thinking : Décisions basées sur des faits tangibles.
Transparency : Toute information est accessible à tous.
Repeatable solution : Création de solutions reproductibles pour maximiser l'efficacité.
Hiring up : Priorité aux meilleurs talents via un processus de cooptation rigoureux.
Continuous feedback : Feedback régulier pour progresser en continu.
Benevolence : Une culture d’entraide alignée sur le succès collectif.
“Your life, your way” : Flexibilité dans le choix du lieu et des horaires de travail.
Personal growth : Chaque jour, viser une amélioration d’au moins 1%.
Simplicity : Préférence pour des solutions simples et accessibles.
Prosperity : Les collaborateurs engagés récoltent les fruits de leurs efforts.
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Faire évoluer la culture en continu
Dès son arrivée en 2019, Nicholas Wagner, Chief People Officer, a compris la force de Convexity et a entrepris d’en structurer l’évolution.
L’Advisory Board et les Guildes
Nicholas a mis en place un Advisory Board, composé de collaborateurs volontaires, pour recueillir des idées et feedbacks sur Convexity. Ce système a ensuite évolué en Guildes, des groupes de travail thématiques.
Cependant, en raison de l’hétérogénéité de leur dynamisme, les Guildes ont été abandonnées au profit d’un retour à l’Advisory Board.
“L’intégration des collaborateurs dans l’évolution de Convexity est essentielle pour maintenir sa pertinence et son efficacité.” – Nicholas Wagner.
Les forces de Convexity
Un modèle global-compatible
Convexity s’affranchit des travers typiques, comme la réunionite, pour proposer un cadre de travail fluide et universel. Ce modèle s’est révélé particulièrement efficace lors de l’expansion internationale de 360Learning, bien qu’il ait nécessité des efforts d’adaptation, notamment aux États-Unis.
Un modèle introvertis-compatible
Contrairement à de nombreuses cultures valorisant l’extraversion, Convexity repose sur l’écrit et l’asynchrone. Cette approche permet aux collaborateurs introvertis de s’exprimer et de contribuer pleinement.
Un modèle évolutif
Convexity est conçu pour évoluer. Par exemple, le pilier “No authority” est devenu “Low authority”, reconnaissant des cas où l’autorité peut être nécessaire, tout en restant une exception.
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Recrutement
Convexity est au cœur des offres d’emploi. Chaque entretien inclut un volet dédié à la culture, animé par un C-level formé, pour s’assurer de l’alignement du candidat avec les piliers de Convexity.
Évaluation continue
Les collaborateurs et managers sont évalués sur leur adhésion aux piliers, avec des enquêtes internes comme : “Les personnes autour de moi prennent-elles en compte les feedbacks reçus ?”
FAQ – Réponses aux questions fréquentes sur la culture d’entreprise
Pourquoi formaliser une culture d’entreprise est-il crucial ?
Formaliser une culture permet de clarifier les valeurs, les comportements attendus et les modes de travail. Cela devient essentiel à mesure qu’une entreprise grandit, car une culture implicite peut mener à des incompréhensions, une baisse de performance ou des conflits internes.
Quels sont les avantages d’un système de travail structuré ?
Un système de travail structuré améliore la transparence, l’autonomie des collaborateurs et l’efficacité collective. Il aide également à aligner les équipes autour d’une mission commune, même dans des environnements complexes ou globaux.
Quels défis rencontre-t-on lors de l’évolution d’une culture ?
Parmi les défis les plus fréquents : la résistance au changement, l’alignement des collaborateurs à l’international, ou encore l’interprétation divergente des valeurs. Un travail d’explication et de formation continue est souvent nécessaire pour surmonter ces obstacles.
Comment mesurer l’impact d’une culture d’entreprise ?
L’impact peut être mesuré via des enquêtes internes (engagement des collaborateurs, alignement avec les valeurs), des indicateurs RH (taux de rétention, performance des équipes) ou des retours externes (feedback des clients et candidats).
Pour aller plus loin
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