Une culture d’entreprise définie par les fondateurs
Dès ses débuts, Inato a accordé une importance cruciale à la culture d’entreprise. Après trois ans d’existence et 20 collaborateurs, les fondateurs ont lancé une réflexion sur leurs valeurs fondamentales en partant de questions simples :
Qu’est-ce que j’aime dans la boîte aujourd’hui ?
Qu’est-ce qui me donnera encore envie de travailler ici dans 10 ans ?
Qu’est-ce qui caractérise ma façon de travailler aujourd’hui ?
Pourquoi impliquer les fondateurs dans la définition de la culture ?
Kourosh Davarpanah, co-fondateur & CEO d’Inato
La pérennité de la culture chez Inato repose sur une initiative portée par les fondateurs eux-mêmes, plutôt que par les RH.
“Ce qui fait que la culture tient dans la durée chez Inato, c’est qu’elle est à l’initiative des fondateurs et non des RH.” – Ségolène Philipon, People Lead chez Inato.
Les étapes clés pour définir une culture solide
1. Impliquer une task-force dédiée
Pour structurer leur démarche, les fondateurs d’Inato ont constitué une culture task-force composée :
Des fondateurs, en tant que leaders du projet.
D’un groupe de conseil incluant le CTO, le CCS, un product manager et la Lead RH.
2. Récolter des insights auprès des équipes
Inato a adapté son approche en fonction des cultures et préférences des collaborateurs :
Collaborateurs français : Envoi d’un questionnaire écrit, posant des questions simples telles que :
Qu’est-ce qui fait que tu es heureux chez Inato ?
Quels sont les grands traits caractéristiques de ton environnement de travail ?
Collaborateurs américains : Interviews live menées par les fondateurs, tenant compte de leur préférence pour les échanges oraux.
3. Identifier les grands principes
Les retours qualitatifs et quantitatifs ont permis de dégager des grands principes communs.
4. Faire des choix éclairés
Pour éviter les biais et équilibrer le système de valeurs, Inato a fait appel à un consultant externe. Celui-ci a aidé l’équipe à affiner et sélectionner des mots précis et durables pour représenter les valeurs.
5. Traduire les valeurs en comportements
Chaque valeur a été associée à des comportements concrets et des anti-comportements pour en clarifier l’interprétation.
Les valeurs d’Inato
Les valeurs fondamentales d’Inato reflètent à la fois l’identité de l’entreprise et ses ambitions :
🤺 Bold : Dare to aim high, take risks.
💪 Resilient : Embrace uncertainty, adapt to change, and learn from failure.
❤️ Caring : Dedicate yourself to people's success and well-being.
✍ Pragmatic : Always challenge your thinking by seeking external feedback, prioritize and iterate fast.
Les actions pour incarner la culture au quotidien
Rituels pour intégrer les valeurs dans le travail
Les kick-offs et rétrospectives trimestrielles sont des moments clés pour connecter les valeurs au business. Par exemple :
“L’équipe tech a réussi ce projet, c’était très bold car...”
Un outil d’arbitrage quotidien
Les valeurs d’Inato servent de boussole pour des décisions stratégiques et opérationnelles :
Politique de remote : La valeur Caring a guidé la décision de faire confiance aux collaborateurs sur leur lieu de travail.
Transparence des informations : La valeur Pragmatic a conduit Inato à privilégier la transparence comme standard par défaut. Slack et Notion sont utilisés pour partager toutes les discussions et documenter les décisions.
La culture dans les processus RH
Processus de recrutement axé sur la culture
Le recrutement chez Inato comprend six étapes, avec une particularité : la behavioral interview (culture-fit) est placée avant le test technique, même pour les postes techniques.
Détails de la behavioral interview :
Durée : 40 minutes de questions par Inato, suivies de 20 minutes pour les questions du candidat.
Objectif : Permettre à Inato et au candidat de déterminer s’ils sont compatibles culturellement.
Les candidats sont prévenus à l’avance pour préparer leurs propres questions. Cela garantit un processus réciproque et engageant.
Limitation des biais :
Des réponses attendues (“expected answers”) sont définies pour chaque valeur et adaptées par niveau et département.
Les interviews sont enregistrées via BrightHire, permettant une révision objective si nécessaire.
Onboarding et performance reviews
Onboarding : Les valeurs sont présentées aux nouveaux arrivants avec des exemples concrets.
Performance reviews : Réalisées tous les six mois, elles évaluent à la fois les compétences techniques et l’alignement avec les valeurs. Les résultats influencent les décisions de rémunération.
Exemple de question posée lors des peer reviews :
“Donne-moi un exemple où XXX t’a partagé un feedback constructif ce semestre.”
FAQ – Questions fréquentes sur la culture d’entreprise
Pourquoi inclure les valeurs dans les évaluations de performance ?
Cela permet de rappeler régulièrement les attentes en termes de comportements et d’éviter les déviations culturelles.
Comment structurer un entretien de culture-fit ?
Associer des questions spécifiques à chaque valeur et définir des réponses attendues pour limiter les biais et garantir l’équité du processus.
Quel est l’impact de la culture sur l’attraction des talents ?
Des valeurs bien définies et incarnées attirent des candidats partageant les mêmes principes et améliorent la rétention des talents.
Comment rendre les valeurs tangibles au quotidien ?
Les traduire en comportements observables et les relier à des décisions concrètes, comme les politiques RH ou les arbitrages stratégiques.
Les enseignements clés
La culture doit partir des fondateurs. Leur implication garantit la pérennité et l’authenticité des valeurs.
Adapter les processus à chaque stade. La manière de récolter les insights doit évoluer avec la taille et la diversité des équipes.
Évaluer les valeurs autant que les compétences. Prioriser la culture dans les recrutements envoie un signal fort en interne.
Préparer des réponses attendues. Cela limite les biais dans les évaluations culturelles.
Rappeler les valeurs régulièrement. Les intégrer dans les évaluations semestrielles renforce leur ancrage.
Conclusion
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